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破解人才密码:应对后疫情时代的劳动力挑战

COVID之后很多企业收到了不同程度的影响,特别是小企业主,他们收到了员工雇佣和保留方面的挑战。仅在2021年,超过4700万美国人自愿离职,这一现象通常被称为“大辞职”(引用于《哈佛商业评论》)。这一趋势的特点包括多种因素,如退休、职业规划重新考虑、行业整改,以及员工偏好的明显变化。


关键趋势


越来越多的人选择提前退休,并重新评估他们的工作与生活平衡关系。还有很多人通过进修新的课程,重塑技能,达到转换工作的能力,并有机会探索不同的行业。很多在COVID-19结束后仍然不愿意重返办公室工作的员工越来越多,进一步推动了关键趋势。皮尤研究中心的一项调查发现,因为COVID的影响,64%的工人不愿意返回办公室,76%明确表示更喜欢在家工作。截止到2021年夏,有36%的人表示,如果没有混合工作的选项,他们打算寻找其他工作机会。



小型企业面临的挑战。


对于中小型企业(SMEs)来说,“大规模辞职”对于获取和留住优秀人才是一个重大困扰。根据SCORE的报告,60.7%的小企业业主认为招聘合适的人才是一个巨大的挑战,而33%的人表示担忧即使员工留下,仍然担心员工可以留多久,以及保持员工积极性的问题。


对于小型企业来说,保持一支技能娴熟、积极进取的团队是一项艰巨的任务,有84.3%的企业表示在招聘新员工方面面临着困难,45.8%的企业则表示难以留住现有员工(SCORE数据)。有限的资源让中小企业难以为候选人提供足够的培训,并在漫长的试用期内引导他们进步。这一挑战威胁着企业的运营和成长。


导致员工不满意的

因素有很多。


许多因素导致员工不满意,其中薪水是59.3%的小型企业员工中最关心的因素。此外,缺乏全面的医疗保健和福利计划也是员工缺乏动力的原因之一。高达40%的小企业主表示他们在节省招聘费用和培训成本方面采取了劳动囤积的策略。超长工时现象普遍存在,影响了38.5%的员工,导致生产力降低、员工流失率增加以及医疗成本上升。


解决招聘与留用难题:


为克服这些挑战,小型企业可以采取一些战略措施:


竞争性薪酬:

  • 提供慷慨的薪酬计划是至关重要的,正如通过薪资增加成功吸引和留住员工的59.1%的小型企业所实践的那样。


职业发展机会:

  • 提供清晰的职业发展道路和专业发展机会可以增强员工参与度。大约41.3%的小型企业提供这样的机会,以促进员工的成长和能力认可。


灵活的工作选择:

  • 接受灵活的工作选择,包括远程工作,有助于实现更健康的工作与生活平衡,提高绩效。员工看重那些理解并满足他们对灵活性需求的雇主。


员工参与招聘:

  • 将员工变成潜在的招聘者培养企业社区感和信任感。虽然内部推荐,招聘相互熟悉的员工可能会带来一些挑战,但通过推荐方式的招聘通常更可靠。


在小企业应对“大裁员”及其相关挑战的过程中,采取积极的招聘、留任和激励人才的策略是至关重要的。通过解决员工关心的问题、拥抱灵活性,并投资于专业技能职业发展,小企业可以在不断演变和竞争激烈的就业市场中,确立自己作为首选雇主的地位。


立即联系我们:(212) 835-2485 或 cnpp@uprocessing.com


CNPP是一个非营利性的政府赞助项目,旨在免费帮助美国各地的中小型企业。

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